¿Alguna vez has escuchado a alguien decir “yo no soy bueno para las matemáticas” o “nunca voy a aprender inglés”? Estas frases, aunque parecen inofensivas, reflejan una forma de pensar que puede limitar nuestro desarrollo.
La psicóloga Carol Dweck, profesora en la Universidad de Stanford, estudió durante años cómo nuestras creencias sobre la inteligencia y el talento influyen en lo que logramos. De acuerdo con el trabajo de Carol Dweck, existen dos formas distintas de ver el mundo, es lo que llama: Mentalidad Fija y Mentalidad de Crecimiento (Fixed mindset & Growth mindset).
Veamos un poco de estos conceptos y cómo aplican en nuestra vida diaria, personal y profesional, para aprender, superar obstáculos, y crecer.
Mentalidad fija
La mentalidad fija es la creencia de que nuestra inteligencia, habilidades o capacidades son algo que no cambia. Si alguien “nació” bueno para los deportes, entonces así es, y no puede desarrollar otras habilidades como el pensamiento analítico o ser bueno para las artes, por ejemplo.
Pero esto va un poco más allá, ya que una persona con mentalidad fija no está abierta para aprender en todo el sentido de la palabra, no solo me refiero a buscar aprender nuevas cosas (como tomar cursos o formar parte de institutos), esto implica también que suele evitar retos o teme equivocarse y se va por realizar actividades “a la segura” (en las que no puede equivocarse), lo cual le evitar el aprender y desarrollar nuevas habilidades. Esto tiene también que ver con que, por ejemplo, pueden tomar una retroalimentación o feedback como una invalidación personal, con frustración, actuando a la defensiva y poniendo la responsabilidad en los demás en lugar de en sí misma o en sí mismo, ya que no está abierta para aprender y esto incluye el negarse a identificar áreas de mejora en su persona.
Un ejemplo podría ser alguien que, al recibir una retroalimentación limpia y objetiva, comienza a justificarse con mil argumentos posibles: “No hice las pruebas unitarias porque era un elemento de trabajo de urgencia alta” o “No entregué el reporte porque no entendí que era para hoy, pensé que se podía entregar otro día”… y no se malinterprete que solo las personas con personalidad fija cometen errores, la diferencia es la apertura para reconocerlo, porque en ambos ejemplos que he mencionado, el resultado sería totalmente distinto si la persona hubiera preguntado o confirmado, si la persona levanta la mano para solicitar apoyo.
Mentalidad de crecimiento
La mentalidad de crecimiento, en cambio, es la creencia de que podemos aprender y desarrollar nuevas habilidades, que mediante práctica y dedicación podemos crecer. Si una persona con mentalidad de crecimiento no sabe algo, puede preguntar ya que no teme a mostrarse abierta o abierto y reconocer que no lo sabe todo. Así mismo, puede experimentar ya que no teme a que algo no funcione como se esperaba, por el contrario, identifica el aprendizaje de las situaciones.
Una mentalidad de crecimiento es una perspectiva de la vida en la que una persona cree que sus talentos, inteligencia y habilidades pueden desarrollarse todavía más. Quienes poseen esta mentalidad buscan oportunidades para aprender, adquirir nuevas habilidades y mejorar las existentes. Cuando se presenta un reto o desafío, una persona con mentalidad de crecimiento no lo ve como una oportunidad para crecer. Creen que el trabajo constante, y no la suerte o el azar, determina lo que consiguen en la vida. Es totalmente proactiva o proactivo, siempre dispuesta o dispuesto.
Es importante una aclaración, como dicen mis amigos chilenos: ¡Ojo al piojo!, veamos:
Mentalidad de crecimiento no es mantener siempre un positivismo aparente
Si a una persona le fue mal en un examen, si no fue aceptado en la universidad a la que aplicó, si le tocó un despido debido a un recorte de personal en su organización (layoff o downsizing), o si ha tenido un problema personal / familiar o en su relación de pareja, no quiere decir que no se permita sentirse mal o decepcionada o decepcionado, ¿Quién no lo estaría?, ¡Somos humanos!
La enorme diferencia es que no “tiran la toalla”, tal vez pasen por un periodo de duelo (en mayor o menor medida, todos lo hacemos, dependiendo del contexto), pero acepta la situación y se pone a trabajar para afrontar el reto. No toma la situación como una “justificación”, como lo haría una persona con mentalidad fija.
También es importante mencionar que una Mentalidad de Crecimiento no trata de negar nuestras limitaciones ni que existen atributos o características que pueden ayudar a que una determinada actividad nos resulte más fácil o más difícil, pero, un hecho, es que una característica clave de la mentalidad de crecimiento implica reconocer de manera objetiva tanto nuestras fortalezas como nuestras debilidades, ambas, e identificar las áreas en las que necesitamos trabajar.
Aplicación en la vida profesional
En el trabajo, tener una mentalidad de crecimiento puede marcar la diferencia en cómo avanzamos, cómo nos adaptamos a los cambios, qué tan dispuestos estamos para aprender nuevas herramientas. Esto es aún más crítico (por el impacto que puede tener) en un líder, ya que la Mentalidad de Crecimiento del líder puede ayudar a desarrollar a sus colaboradores, fomentar el aprendizaje en su equipo, celebrar los intentos y no castigar los errores. De nueva cuenta, ¡Ojo al piojo!, hay de errores a errores, claro, y no quiere decir que no se deban de conversar, pero hay siempre maneras adecuadas, y es fundamental enfatizar que un líder con Mentalidad de Crecimiento fomenta un entorno de alta seguridad Psicológica (si te interesa conocer un poco más sobre Seguridad Psicológica, puedes leer el artículo de mi blog sobre este tema aquí).
Un ejemplo de la vida real
En un equipo en el cual estuve hace vaaarios años, yo era Scrum Master, comenzamos a trabajar con Scrum desde cero con un equipo nuevo. Después de los tropiezos y aprendizajes iniciales de todo equipo (no solo el equipo era nuevo en Scrum, sino que era un equipo de nueva formación), después de un proceso de inmersión en Scrum, ya cuando el equipo estuvo trabajando aproximadamente 5 Sprints comenzaba a acoplarse, tanto como un equipo que pasa por diversas etapas (aunque existen otros modelos que lo explican muy bien, personalmente me parece muy adecuado el Modelo de Tuckman que explica que un equipo pasa por cuatro etapas: formación, conflicto, normalización y desempeño), como en lo concerniente a aprender Scrum y Agile (si te interesa conocer un poco más estos temas, puedes leer aquí mismo en mi Blog un artículo sobre Scrum aquí, un artículo sobre Agile aquí, un artículo sobre el Scrum Master aquí, o un artículo sobre el Agile Coach aquí).
Después de estos 5 Sprints, el equipo comenzaba a entregar software de mejorar calidad, los eventos de Scrum ya casi siempre cumplían su duración (timebox) y propósito, las estimaciones de sus historias de usuario estaban mejorando bastante (en aquel tiempo solo hacíamos estimaciones, después aprendí sobre herramientas de pronóstico, pero ese es tema para un futuro artículo), y otros muchos etcéteras. Sin embargo, no todo era “miel sobre hojuelas”. Un día que me quedé realmente hasta tarde en la oficina por unas cuestiones que estaba revisando con un manager, me di cuenta que un chico del equipo aún estaba trabajando, y ya pasaban de las 9 de noche. Hablé con él y me comentó que estaba revisando unas cosas, pero todo estaba bien.
A la semana siguiente, fui en la noche a la oficina junto con otras personas por un despliegue a producción que iba a realizar otro equipo, eran las diez y media de la noche, y nuevamente ahí estaba este chico, aún trabajando. Esto ya era claramente un foco rojo. En conjunto con su manager revisamos sus horarios de entrada y salida, y nos dimos cuenta de que todos los días salía entre 8 y 11 de la noche. Diariamente.
Nadie en el equipo nos habíamos percatado de esto ya que entregaba en tiempo sus tareas, a veces tenía uno que otro retraso, pero nada de impacto. En los Daily Scrum, nunca tenía bloqueos, impedimentos, ni nada “atípico”.
Me di cuenta de que cumplía con su trabajo, pero le tomaba muchas más horas que al resto de los integrantes del equipo en hacerlo. Me di cuenta de que nunca levantaba la mano para solicitar ayuda, de que claramente tenía dudas técnicas, problemas con su código, pero no lo externaba. Claramente sabía que era un chico algo “serio”, pero no tenía idea del nivel de frustración con el cual estaba cargando.
Así que fue tiempo de intervenir directamente. Durante la conversación uno-a-uno, para mi sorpresa, explotó. Creo que por un lado el estrés y cansancio acumulado no ayudaron a la situación, y, por otro lado, su frustración hizo el caldo perfecto en la olla de presión.
Fue un tema que se abordó, no existe ninguna varita mágica, así que se requirieron varios meses de acompañamiento y seguimiento para ayudarlo a él, y consecuentemente a todo el equipo.
Años después, cuando leí sobre las mentalidades de crecimiento y fija, todo hizo sentido. Sería muy simplista tratar de reducir todo el escenario a unas cuantas variables, por un lado, su enfoque en “continuar trabajando e intentándolo” pudieran sugerir una mentalidad de crecimiento, sin embargo, el estar en la oficina a tan altas horas de la noche todos los días, era una respuesta desde miedo, lo cual creaba un efecto que no era sostenible. Por eso nunca solicitó ayuda, fue meramente circunstancial que nos dimos cuenta. En palabras de Carol Dweck: “Las personas con mentalidad fija suelen expresarse sobre sí mismas como 'Soy un fracasado o fracasada', 'Todos son mejores que yo', o 'Mi vida es lastimosa', ven las situaciones que les suceden como una medida directa de su competencia o de su valía ante los demás”.
¿Te ha sucedido alguna historita similar, de una u otra manera?
Recomendaciones para pasar de Mentalidad Fija a Mentalidad de Crecimiento
De acuerdo con Carol Dweck, podemos pasar de una mentalidad fija a una de crecimiento, el proceso requiere básicamente de dos puntos. Primero que todo, de la toma de consciencia de parte de la nosotros, personalmente considero que puede ser lo más “difícil” el reconocer la situación. El segundo punto, la intención de cambiar. Nada de esto es sencillo, pero un paso a la vez. Aquí te comparto algunas sugerencias para este paso de una mentalidad a otra:
1. Reconoce tu mentalidad actual
Carol Dweck sugiere que el primer paso es identificar cuándo estás operando desde una mentalidad fija.
Observa tus pensamientos automáticos ante el error, la crítica o el reto. ¿Te dices cosas como “no soy buena o bueno en esto” o “mejor no lo intento”?
2. Reformula el lenguaje interno
Cambia frases como “no puedo” por “todavía no puedo”.
El uso del “todavía” (“not yet”) es una herramienta poderosa que Carol Dweck destaca para abrir la puerta al aprendizaje.
3. Enfócate en el proceso, no solo en el resultado
Celebra el esfuerzo, la estrategia y la persistencia, no solo el éxito final.
Carol Dweck enfatiza que valorar el proceso fortalece la motivación y la resiliencia.
4. Redefine el error como parte del aprendizaje
En lugar de ver el fracaso como una prueba de incompetencia, míralo como una fuente de información.
Pregúntate: “¿Qué puedo aprender de esto?” en lugar de “¿Qué hice mal?”
5. Busca retroalimentación y úsala como guía
Carol Dweck señala que las personas con mentalidad de crecimiento ven la retroalimentación o feedback como una oportunidad.
Cuando recibas retroalimentación, detén el impulso de defenderte. Escucha activamente y analiza la información recibida con calma, lleva la idea a tu casa y piénsala un par de días, esto ayudará a ver las cosas con otra óptima. Después pregúntate cómo puedes aplicar lo que te dicen.
6. Rodéate de entornos que fomenten el aprendizaje
Las personas de las cuales nos rodeamos y la cultura que predomine en ese entorno influye. Si estás en un equipo o entorno que castiga el error, será más difícil cambiar de mentalidad.
Busca espacios donde se valore la curiosidad, la experimentación y la mejora continua.
7. Practica el “aprender a aprender”
Carol Dweck propone que la inteligencia no es fija, sino maleable. Cultivar el hábito de aprender es clave.
Lee, pregunta, experimenta. No para demostrar que sabes, sino para seguir creciendo.
8. Modela el cambio en otros
Si eres líder, docente o mentor, tu mentalidad impacta directamente en los demás.
Muestra vulnerabilidad, habla de tus propios aprendizajes y errores, y celebra los intentos de tu equipo.
Conclusiones
La mentalidad que adoptamos frente a los retos no solo afecta lo que logramos, sino también cómo nos sentimos en el proceso. La buena noticia es que la mentalidad de crecimiento se puede cultivar. No es ninguna bala de plata, ni magia, solo es práctica. Se trata de comprender que los errores como parte del camino y de entender que aprender es un proceso, no un destino.
En lo personal, esto nos ayuda a enfrentar miedos, mejorar relaciones y crecer como individuos. En lo profesional, nos vuelve más adaptables, creativos y resilientes.
Y aquí hago un pequeño paréntesis ya que hace rato di un ejemplo de un equipo del cual fui Scrum Master, y es que cuando hablamos de formas de trabajo/filosofías como Agile, Scrum, Lean, Kanban, OKRs, etcétera, damos por sentado que las personas están ávidas de aprender nuevas herramientas, de experimentar, de mostrar con completa transparencia su trabajo, de inspeccionar y adaptar. Pero esto no siempre es cierto. Como todo en la vida, depende. En mi caso, no soy psicólogo ni mucho menos, pero considero que lo importante es sumar herramientas que nos ayude a identificar diversas situaciones para ayudar a nuestros equipos, tal vez hasta pudiera llegar a ser necesario en algunos casos la intervención de ayuda profesional, pero nosotros, al estar ahí todos los días con las personas, tenemos la responsabilidad de ser los primeros en levantar la mano.
Como personas y profesionales, no se trata de que tengamos todas las respuestas. Se trata de reconocer nuestras debilidades y fortalezas para actuar en consecuencia. Se trata de mantener una constante apertura de aprender a aprender.
Referencias
Mindset, the new psychology of success: How we can learn to fulfill our potential. Carol S. Dweck. Ballantine Books (2016).
Leonel Zapien López
Apasionado del Agilismo y del Pensamiento Lean
Agile-Lean, Gestión del Cambio.
Consultor, Facilitador & Speaker Internacional (Toastmaster)
