"Un gran número de estudios y evidencia demuestra que, en la mayoría de las circunstancias, un incentivo económico por resultados (o bono), puede hacer que el desempeño de las personas empeore. Mientras más alto el pago, peor el desempeño.” Nic Fleming – El mito del bono.
Partamos de las motivaciones
Las motivaciones de las personas pueden ser de tipo extrínsecas e intrínsecas:
Extrínsecas: Estímulos externos a como un incentivo económico o bono que promueve las conductas deseadas o castiga las conductas no deseadas
Intrínsecas: Internas o inherentes a las personas, como por ejemplo alcanza la maestría, curiosidad para investigar y aprender cosas nuevas, tener un propósito, entre otras (puedes leer aquí un artículo que escribí sobre los motivadores intrínsecos y su práctica en Management 3.0).
Hablando de recompensas, lo que buscamos mayor e idealmente es detonar los motivadores intrínsecos de las personas, ya que décadas de estudios demuestran que esto es más sostenible que los motivadores extrínsecos (si le aumentas el sueldo a una persona, esta estará satisfecha por algunos meses, después de un tiempo requerirá otro aumento para sentirse satisfecha, y después otro… lo cual no es sostenible).
Además, recompensar a personas en tu equipo u organización (e inclusive en tu familia), a través de incentivos económicos asociados a un resultado determinado, puede resultar contraproducente si se realiza de manera inadecuada (más adelante en este mismo artículo describo algunos ejemplos).
Por esto, te comparto aquí 6 consideraciones desde la perspectiva de Management 3.0 (propuestas por Jurgen Appelo, en su libro “Gestionando la Felicidad” o “Managing for Happiness”). Estas 6 consideraciones maximizan por mucho la probabilidad de que las personas se sientan motivadas, se refuercen sus motivadores intrínsecos, y consecuentemente mejore el desempeño y los niveles de bienestar en el área de trabajo.
Aquí las 6 consideraciones para dar reconocimientos o recompensas, desde la perspectiva de Management 3.0:
1. No prometas la recompensa por adelantado.
Si vas a dar un reconocimiento o recompensa, que este sea inesperado por la persona. Lo que buscamos es que la persona no cambie sus intenciones o enfoque solo para obtener la recompensa. Hay diversos estudios que muestran que cuando una recompensa es inesperada, la probabilidad de que se afecte a la motivación intrínseca de la persona es mínima.
Pero cuidado, o como decimos acá en México: “¡Mucho ojo!”, porque si lo haces demasiado frecuente, el factor “inesperado” se puede convertir en factor “ya-sé-que-no-lo-dices-con-anticipación-pero-siempre-me-das-una-recompensa-cuando-hago-el-trabajo-y-finjo-como-que-no-me-lo-esperaba”, y cuando esto es el caso, se pierde totalmente el sentido, pues se convierte en una recompensa esperada. ¿Y qué pasa cuando la recompensa es esperada? La persona modifica su comportamiento a fin de obtenerla.
2. Si prometiste una recompensa por adelantado, que sea algo pequeño.
Algunas veces no podemos evitar anunciar una recompensa potencial. En estos casos, de acuerdo con diversos estudios, las recompensas grandes logran un efecto de mermar el desempeño, ya que la gente está enfocada en lo que puede obtener. En cambio, con recompensas pequeñas, la probabilidad de dañar o afectar a este desempeño es mínima.
No hay nada escrito sobre qué puede ser “algo pequeño”, qué pudiera ser adecuado depende totalmente del contexto del equipo, pero quizá un reconocimiento público (como se menciona en el punto #4), una fotografía de equipo, unos chocolates, una salida a cenar para el equipo, unos frappes de su cafetería favorita, o una caja de galletas (keto, sin azúcar, sin colorantes y con chispas de cacao orgánico) pueden funcionar.
3. Recompensa continuamente, no solo una vez.
No esperen un momento para celebrar solo una vez al mes o cada año. Los pequeños reconocimientos y celebraciones tienen un efecto muy positivo. Hay que celebrar las pequeñas victorias, el aprendizaje validado, celebraciones casuales y sencillas, no esperar al cierre del proyecto dentro de 3 años para hacer una fiesta con “bombo y platillo”.
4. Recompensa públicamente, no en privado.
La esencia de este punto es: Transparencia. Para todas las personas debe de ser claro qué se está recompensado y por qué. El objetivo de dar recompensas es reconocer las buenas conductas y reforzarlas, pero más allá de eso, se quiere fomentar un entorno donde las personas disfruten trabajar. Por lo tanto, los recordatorios públicos funcionan muy bien en reforzar lo positivo.
5. Recompensa los comportamientos y actitudes, no solo el resultado.
Un determinado resultado u outcome (puedes leer aquí más sobre resultados/outcomes e impacto en este otro artículo que escribí tres semanas antes de este que justo estás leyendo) puede ser alcanzado mediante atajos (inclusive a través de prácticas no éticas, o más allá de eso: ilegales).
Como ejemplo: El controversial caso de la multinacional Volkswagen, que en la búsqueda por ser más competitivo y conseguir aprobaciones medioambientales, instalaba un software en sus vehículos para conseguir mediciones contaminantes en banco de pruebas muy por debajo de las auténticas, entre 10 y 40 veces menos de lo real. Este software se instaló en más de 11 millones de vehículos de la marca de 2009 a 2015. La Agencia de Protección Medioambiental estadounidense (EPA) acusó a Volkswagen de utilizar un "dispositivo de engaño" para evadir la regulación sobre emisiones.
Cuando lo que se busca es “alcanzar” el objetivo a cualquier costo, las formas de llevarlo a cabo pueden no ser las idóneas (la verdad es que no es tan simple, intervienen muchas variables en esto, pero predominantemente viene de los valores y la cultura organizacional “real”, es decir, esa que se vive en el día a día, no la que se muestra en posters o cuadros en los pasillos y salas de juntas de la compañía). Cuando el enfoque (y la recompensa) es solo en un resultado deseado, las personas pueden aprender a obtener ese resultado a cualquier costo. Podemos preguntarle a Volkswagen.
La conducta, en cambio, es un indicador del compromiso y trabajo realizado. Si se recompensan las buenas conductas, esto tiende a reforzarlas. Buscamos la siembra de valores para cosechar estas buenas conductas.
6. Fomenta el reconocimiento entre pares, no solo de jefes a subordinados.
Los reconocimientos, al igual que la retroalimentación, no deben de ser solo de un superior jerárquico a un subordinado (de arriba hacia abajo), debemos de fomentar un entorno en el cual los reconocimientos puedan darse entre pares o colegas en igual nivel jerárquico, e inclusive de “abajo hacia arriba” en la jerarquía. El reconocimiento entre pares es muy positivo, ya que en el día a día y en muchas ocasiones, estos pares conocen a mucho mayor detalle el trabajo que realiza una persona que inclusive su jefe directo.
Conclusiones
Para concluir, es importante enfatizar que no estamos demeritando el dinero, ya que es fundamental que las personas estén bien remuneradas en primera instancia. Si esto no se cumple, no se puede compensar esto con un diploma de felicitación o una caja de chocolates. Estamos partiendo del supuesto de que esta necesidad está cubierta, ya que hay una tremenda diferencia entre tener una remuneración base adecuada y utilizar el dinero como un sustituto para alcanzar un desempeño profesional deseado.
La verdad es que este tema de la motivación me encanta, es súper poderoso. Personalmente creo que no podemos dar aquello que no tenemos, por lo tanto, es necesario identificar primeramente y fomentar nuestra motivación, aplicarlo primeramente en nosotros mismos, antes de llevarlo a nuestros equipos y familias. Este tema de la motivación da para mucho, mucho de verdad. Continuaré hablando de esto en siguientes artículos.
Pero cuéntame, ¿Conocías algunas de estas 6 consideraciones para las recompensas? ¿Al menos de manera empírica? ¿Cuáles has aplicado y cómo te han funcionado?
Leonel Zapien
Apasionado de la Agilidad: Consultor & Facilitador.
