Un motivador intrínseco es aquel que nos lleva a hacer algo sin una recompensa externa, por ejemplo, haces algo porque te parece disfrutable o interesante, está relacionado con los deseos innatos de las personas de hacer las cosas bien y tener un afán de autocontrol y autodirección para lograr los objetivos. La motivación intrínseca exitosa es el resultado del cumplimiento de los deseos básicos. Por otro lado, los motivadores extrínsecos están basados en recompensas externas como pagos, bonos o promociones.
Como líderes, nuestra primordial tarea es mantener motivados a los miembros del equipo, la idea es que fomentemos un ambiente o entorno donde se permita desarrollar los motivadores intrínsecos sobre los extrínsecos, y los identifiquemos correctamente, porque lo que es disfrutable para alguien puede no serlo para otra persona, es por esto que es importante conocer qué motiva a cada individuo.
Christine Comaford, en su artículo "Por qué los líderes necesitan adoptar la motivación de los empleados" (Why Leaders Need To Embrace Employee Motivation) de 2018 escrito para Forbes, habla sobre un estudio llevado a cabo por la empresa Gallup donde se encontró que solo 2 de cada 10 empleados coindicen firmemente en que su desempeño es gestionado por su gerente en una manera que los mantiene motivados para hacer un trabajo extraordinario, lo que se ve reflejado en lo que Gallup estima como el costo de una pobre gestión de empleados que no están comprometidos, tan solo en Estados Unidos, produce una pérdida de productividad de entre $960 billones y $1.2 trillones de dólares por año.
El equipo en el que estoy se llama Avengers, trabajamos juntos desde hace poco más de 2 años, está integrado por 5 personas en el área de desarrollo de software, y yo soy el Scrum Master del equipo. Dadas las circunstancias actuales de la pandemia, estamos trabajando desde casa desde inicios de 2020.
El nivel de compromiso del equipo es muy bueno, pero no se cuenta con ninguna manera de conocer qué motiva a las personas. Durante algún tiempo hemos estado en búsqueda de herramientas para motivar al equipo, es por eso que decidí aplicar esta práctica creada por Jurgen Appelo, la cual ayuda a identificar los motivadores intrínsecos de las personas en el ambiente laboral. Los detalles de esta práctica pueden encontrarse en el sitio oficial de Management 3.0 aquí.
Los diez motivadores intrínsecos que menciona Jurgen Appelo, se derivan del acrónimo CHAMPFROGS, este acrónimo es en inglés, los motivadores en español son los siguientes:
● Curiosidad: Tengo muchas cosas para investigar y pensar.
● Honor: Me siento orgulloso de que mis valores personales se reflejen en mi forma de trabajar.
● Aceptación: Las personas que me rodean aprueban lo que hago y lo que soy.
● Maestría: Mi trabajo desafía mi competencia, pero aún está dentro de mis habilidades.
● Poder: Hay suficiente espacio para que pueda influir en lo que sucede a mi alrededor.
● Libertad: Soy independiente de los demás con mi trabajo y mis responsabilidades.
● Relaciones: Tengo buenos contactos sociales con las personas de mi trabajo.
● Orden: Hay suficientes reglas y políticas para un entorno estable.
● Meta: Mi propósito en la vida se refleja en el trabajo que hago.
● Estatus: Mi posición es buena y reconocida por las personas que trabajan conmigo.
El objetivo de la práctica es identificar y reflexionar sobre la motivación de los integrantes del equipo y cómo afecta al cambio organizacional.
Para facilitar la dinámica, se utilizó un tablero colaborativo en miro, dado que el equipo trabaja de manera distribuida:
Para llevar a cabo la práctica se siguieron los siguientes pasos:
- Introducción, explicación de cada uno de los 10 motivadores (CHAMPFROGS), así como de la práctica de Moving Motivators.
- Cada participante ordena las imágenes de las cartas de motivadores en orden de importancia para él o ella.
- Lo siguiente es evaluar cómo se siente cada miembro respecto a los motivadores, se mueve cada imagen hacia arriba de la línea central para un cambio positivo, es decir, algo que en mi trabajo haya mejorado mi sentir sobre este motivador en las últimas semanas. De igual manera, la imagen se mueve hacia debajo de la línea para un cambio negativo, es decir, algo que en mi trabajo haya empeorado mi sentir sobre este motivador en las últimas semanas.
- Cada integrante explica sus motivadores y cómo se ha sentido (cambio positivo o negativo) y agrega una nota o comentario para explicar cómo se siente.
- Entre todos los integrantes se eligen los motivadores del equipo de trabajo, es decir, identificar en consenso cuáles considera el equipo que son sus principales motivadores, y se ordenan en orden de importancia.
- Se revisan los motivadores del equipo.
- Cierre.
En la siguiente imagen se muestra el tablero final ya terminado:
Como facilitador aprendí una gran herramienta para ayudar a conocer los motivadores intrínsecos de las personas, ya que nunca con anterioridad se había aplicado alguna herramienta para identificar y conocer qué motiva a cada individuo. Cada persona es única, por lo que es fundamental saber qué la motiva a salir adelante día con día.
Los resultados fueron diversos, y se puede observar lo siguiente:
● (C) Curiosidad: Fue el primer lugar con dos miembros, y el segundo y cuarto lugar con otros dos integrantes.
● (G) Meta: Fue el primer lugar con un miembro, el segundo lugar con dos miembros y tercer lugar con otro integrante.
● (M) Maestría: Fue el primer lugar con un miembro y segundo lugar con otro integrante.
● (F) Libertad: Fue el primer lugar con un miembro, y ocupó el segundo y tercer lugar con otros dos integrantes.
● (A) Aceptación: Fue el tercer lugar con dos integrantes.
Todos en el equipo aprendimos y nos dimos cuenta de que cada individuo posee sus propios motivadores, y lo que motiva a un integrante puede no motivar en primera instancia a otro integrante. Además, fue muy revelador porque tenemos un par de años de estar trabajando juntos y había cosas que no sabíamos sobre los demás. Finalmente, en el consenso como equipo los motivadores: Curiosidad, Meta y Maestría fueron los tres elementos elegidos en las primeras posiciones, lo cual demuestra el grado en el que a las personas les motiva que su trabajo les proporcione cosas sobre las cuales investigar y les hagan pensar, que su propósito personal de vida se refleje en su trabajo, y que se desafíen a sus competencias.
Mi próximo experimento con esta práctica será evaluar de forma periódica cómo se siente cada integrante con respecto al orden de sus motivadores, al menos cada seis meses, así como si ha habido cambio positivo o negativo. Esto servirá de línea base para dar seguimiento a la evolución de cada persona, así como a su sentir respecto a sus motivadores y cómo su trabajo impacta en ellos. La idea es llevar este experimento un paso adelante y revisar con mi gerente los avances para que se tome en cuenta lo que motiva a cada persona y de esta manera tratar de orientarnos en ese sentido: Permitir investigar más, brindar mayor capacitación, permitir trabajar desde casa, etcétera, dependiendo de los motivadores de cada persona, y hablar sobre los resultados en las evaluaciones de desempeño del personal.
Esta es una de mis prácticas favoritas de Management 3.0, espero que esta experiencia les resulte de interés y los invito ampliamente a que apliquen Moving Motivators con su equipo de trabajo, los resultados que obtendrán serán increíbles.
Leonel Zapien
Apasionado de la Agilidad: Consultor & Facilitador.
