De acuerdo con un estudio realizado por Forbes a finales de 2022, más del 70% de los profesionales encuestados consideran que carecen de las habilidades necesarias para avanzar con confianza en sus carreras, ¿Sabes qué competencias necesitan desarrollarse en tu equipo?
Imagen de: workbeat.com
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Los equipos no pueden lograr sus objetivos si los integrantes no están capacitados adecuadamente y no cuentan con las habilidades necesarias para realizar su trabajo. La labor de los líderes es contribuir al desarrollo de las competencias de sus equipos. La propuesta de Management 3.0 es que los equipos deben identificar en qué necesitan ser competentes y cuál es su estado actual, a fin de entender qué necesitan aprender, mejorar y decidir por sí mismos cómo hacerlo (con la ayuda del líder, claro está. No es dejarlos solos al “ahí se va, resuelvan la situación cómo puedan”).
Personas que no cuentan con todas las habilidades necesarias para desarrollar su trabajo, o cuando sí cuentan con las habilidades, hay una dependencia altísima de esta persona para realizar determinadas tareas, ¿Te suena familiar?, tristemente esto es un problema muy común, y parece una frase del libro de Gabriel García Márquez que se titula: “Crónica de una muerte anunciada”.
En el estudio antes mencionado de Forbes, el 74% de los trabajadores encuestados afirman estar dispuestos a continuar aprendiendo y adquirir nuevas habilidades para seguir siendo empleables, pero indican que sienten una falta de oportunidades en sus lugares de trabajo para desarrollarlo.
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Bueno, que no todo sea catarsis: ¿Qué podemos hacer?
Uno de los 6 ejes o vistas de Management 3.0 aborda este tema: Desarrollar Competencias, donde el enfoque es que los líderes deben de fomentar las condiciones para crear un entorno de aprendizaje continuo y contribuir al desarrollo de las competencias de sus equipos.
Matriz de Competencias de Equipo (Team Competency Matrix)
Una de las herramientas específicas que propone Management 3.0 en el contexto de Aprendizaje y Competencias, es la “Matriz de Competencias de Equipo” (Team Competency Matrix). El propósito de esta matriz es fomentar la Transparencia:
1. Primeramente tomar una “fotografía” del estado actual de las diversas competencias que necesita el equipo para realizar su trabajo, y en qué nivel se identifica cada persona (principiante, intermedio o avanzado, por ejemplo).
2. Tomando el punto anterior como línea base, el siguiente paso es hacer visible las posibles brechas o gaps entre lo requerido y el estado actual. El objetivo es detonar conversaciones para identificar y co-crear accionables sobre cómo se puedan desarrollar aquellas habilidades que sean más críticas o que tengan una mayor brecha.
En las columnas superiores de la matriz se colocan los nombres de los miembros del equipo, en las filas (lado Izquierdo), se listan todas las competencias que se requieren. Es importante facilitar una sesión donde los integrantes del equipo conversen. Lo importante es hacer una autoevaluación sincera y realista de cada integrante (no se trata de señalar o exponer a las personas, sino de saber cómo estamos para apoyarnos a salir adelante, como equipo).
Esta herramienta es muy poderosa, fomenta y refuerza la transparencia… pero, como decimos acá en México: “¡Mucho ojo!” (lo cual quiere decir que estemos atentos a riesgos o peligros), porque la Matriz de Competencias de Equipo por sí sola no va a solucionar ningún problema, es un recordatorio visible para todos, acerca de las conversaciones que se deben de tener para co-crear una solución. Recordemos que la labor de los líderes es contribuir al desarrollo de las competencias de sus equipos, así que, sin el involucramiento de los líderes, sencillamente esto no tiene razón de ser.
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Los líderes deben de fomentar un entorno de aprendizaje continuo
Y hablando de la responsabilidad de los líderes en cuanto a desarrollo de Aprendizaje y Competencias, los líderes deben de fomentar un entorno de aprendizaje continuo, que implica, entre otras cuestiones, brindar a las personas:
1. Tiempo
Una ventana de tiempo, un espacio programado al día o a la semana para que las personas puedan aprender por sí mismas, así como en equipo. Tiempo para investigar, probar, experimentar. Si las personas están “quemadas” en tiempo, es decir, de junta en junta, trabajando hasta noche o fines de semana, o atendiendo emergencias todo el tiempo (acá en México le decimos atendiendo “bomberazos”, mis amigos de Argentina me platican que allá le dicen “ventanazos”)… con todo lo anterior, nunca habrá tiempo para aprender.
2. Recursos
Esto se refiere a brindar a las personas lo necesario para que puedan aprender y desarrollar sus habilidades: Libros, acceso a recursos digitales, formaciones, así como cualquier herramienta que pudieran necesitar.
3. Espacio
Este punto puede obviarse o subestimarse, pero se requiere un espacio (físico o digital) al cual las personas puedan recurrir para estudiar sin interrupciones o compartir y conversar en equipo, que cuente con pizarras, áreas para colaborar, dibujar, conectarse, etcétera. Esto ayuda a fomentar esa especie de rituales que terminan por permearse en la cultura organizacional y moldearla hacia el aprendizaje.
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Organizaciones de Aprendizaje
Ahora, ya que toqué el tema de la cultura, cuando el autoaprendizaje y aprendizaje en equipo se asienta en la cultura de la empresa, pueden comenzar a dar los primeros pasos al siguiente nivel Master Jedi: Organizaciones de aprendizaje, un término acuñado por Peter Senge en su libro La Quinta Disciplina (The Fifth Discipline):
“Las organizaciones de aprendizaje son organizaciones donde las personas expanden continuamente su capacidad para crear los resultados deseados, donde se nutren nuevos patrones de pensamiento, donde la aspiración colectiva se libera y las personas continuamente aprenden juntas a ver el todo.”
Peter Senge, La Quinta Disciplina
El tema de organizaciones de aprendizaje es por sí mismo un tema muy amplio profundo, como para abordarse en un artículo dedicado, pero, de entrada y para dar un poco más de contexto, me gustaría mencionar algunas características de este tipo de organizaciones para ver cómo idénticas a tu organización actual:
1. Proporcionan oportunidades de aprendizaje continuo.
2. Se apalancan en el aprendizaje para alcanzar sus metas.
3. Fomentan la investigación y el diálogo, haciendo que sea seguro para las personas compartir abiertamente y asumir riesgos.
4. Conocen e interactúan continuamente con su entorno, para continuar aprendiendo.
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Conclusiones
Los equipos no pueden lograr sus objetivos si los integrantes no están capacitados ni cuentan con las habilidades necesarias para realizar su trabajo. La labor de los líderes es contribuir al desarrollo de las competencias de sus equipos ¿Cómo?, los líderes fomentan las condiciones necesarias, son los responsables de colocar la semilla de una cultura de aprendizaje.
Seamos ese tipo de líderes que nutran una cultura de aprendizaje, ese tipo de líderes nuestros equipos necesitan, para avanzar todos juntos, hacia una Organización de Aprendizaje. Todos ganamos 😊
¿Conocías la Matriz de Competencias de Equipo de Management 3.0?
¿Crees que te aportaría en tu equipo?
¿Consideras que la cultura de tu organización les ayuda a avanzar hacia (o quizá ya está en ese nivel de) Organizaciones de Aprendizaje?
Me gustaría escuchar qué opinas.
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Referencias:
• Management 3.0: Leading agile developers, developing agile leaders (Jurgen Appelo).
• La quinta disciplina: Cómo impulsar el aprendizaje en la organización inteligente (Peter Senge).
• Cómo los CEO pueden empoderar a su equipo mediante la creación de una cultura de aprendizaje continuo (Valentina Drofa, Forbes).
Leonel Zapien
Apasionado de la Agilidad: Consultor & Facilitador.
